Helseovervåking med fokus på psykososialt arbeidsmiljø (3.19)

Hensikt og omfang

  • Hensikten med denne veiledningen er å presentere metoder for helseovervåkning av personer med økt risiko for arbeidsrelaterte psykiske plager
    • Metodene skal kunne brukes til å vurdere personer som befinner seg i risikosonen, og som har behov for nærmere undersøkelse og oppfølging
  • Veiledningen omfatter
    • Metoder for å kartlegge og vurdere individrettet risikoforhold i det psykososiale arbeidsmiljøet i forbindelse med helseovervåking
    • Metoder for å vurdere om risiko og belastninger i forhold til jobbtilfredshet, trivsel og helse er slik at forebyggende tiltak må iverksettes
    • Forslag til verktøy man kan bruke, avhengig av ambisjonsnivå og målsetting
    • Når det gjelder andre metoder for helseovervåkingen i forhold til psykososialt arbeidsmiljø, viser vi til referanselisten

Risiko vurdering og hensikten med undersøkelsen

  • Bedriftshelsetjenesten har sjelden kapasitet til å bruke helseovervåking som ledd i en rutinemessig kartleggingsundersøkelse for å avklare risiko i forhold til psykososiale arbeidsmiljøfaktorer. Ulike typer av screeningundersøkelser er derfor viktige verktøy for å identifisere personer med økt risiko for arbeidsrelaterte psykiske plager
  • De ansatte som man gjennon screening eller på annen måte har vurdert til å befinne seg i risikosonen, bør innkalles til nærmere undersøkelse og vurdering ved en helseovervåking der man setter søkelyset på det psykososiale arbeidsmiljø. Det er viktig at man kan velge verktøy for undersøkelsen, avhengig av ambisjonsnivå og målsetting

Kjente sammenhenger mellom psykososialt arbeidsmiljø og helse

  • Det foreligger godt dokumenterte studier (kfr. veiledning 5.1) som viser ugunstig innvirkning på psykisk og fysisk helse av :
    • stort tidspress
    • monotont arbeide
    • liten egenkontroll
    • dårlig sosial støtte i arbeidet
    • manglende arbeidsglede
    • dårlig motivering

Den positive betydningen av sosial støtte og tilgang på gode ressurser i arbeidsmiljøet er godt dokumentert. Ensformighet og liten grad av egenkontroll kan gi både tretthet, psykosomatiske plager, stressplager og økt risiko for ulykker og skader i arbeidet. De som utsettes for mobbing, har økt risiko for psykisk, psykosomatisk og somatisk sykdom. Om ledere er skyld i denne form for maktmisbruk, er sykdomsrisikoen betydelig. Forholdene er beskrevet nærmere i andre veiledninger (veiledning 5.1,vedlegg 2)

Hensikten med helseovervåkingen

  • Hensikten med helseovervåkingen er å
    • gjøre en systematisk vurdering av forhold i arbeidsmiljøet som kan ha uheldige konsekvenser for jobbtilfredshet, trivsel og helse
    • vurdere arbeidstakere som er antatt å være i risikosonen og som kan ha behov for en nærmere oppfølging, utredning og eventuell behandling

I enkelte situasjoner kan det være aktuelt å supplere denne type helseovervåking med en undersøkelse med fokus på stressreaksjoner og stresslidelse (Se veiledning 3.5: Selektiv helsekontroll med fokus på stressreaksjoner)

Utvalgskriterier

Screeningundersøkelser av psykososialt arbeidsmiljø

  • Personer som er i risikosonen og som vi benevner risikopersoner kan identifiseres på forskjellige måter. Her nevner vi 3 måter:
    • Gjennom samtaler med arbeidstaker
    • Ved konkrete screeningsundersøkelser
    • Ved andre kartleggingsmetoder
  • Behovet kan være kommet frem
    • ved at vedkommende tar kontakt med BHT
    • ved screeningsundersøkelser som er beskrevet i veiledning 5.5
    • ved at ledere eller arbeidskamerater uttrykker bekymring
  • Det som kjennetegner disse personene er at de:
    • Opplever jobbtilfredsheten, arbeids- stresset og trivselen som "meget dårlig, dårlig eller tvilsom"
    • Har mulige eller sikre helseproblemer på grunn av det psykososiale arbeidsmiljøet
    • Føler seg muligens eller med sikkerhet mobbet

Ansatte som arbeider i enheter som har mange kjennetegn på dårlig psykososialt miljø

  • Vanlige kjennetegn er:
    • "turn-over"/fravær/sykefravær er høyt
    • samarbeidsproblemer, konflikter, utrygghet
    • kommunikasjonsproblemer problemer i forhold til ledelsen
    • lyst og motivering for arbeidet er dårlig
  • I slike situasjoner kan man gjøre screeningsundersøkelser eller innkalle til selektiv helseovervåkning

Indikasjonen for undersøkelse øker om det forekommer flere disponerende faktorer samtidig. Behovet for å gjøre undersøkelser tiltar også om det er tegn på både individuelle problemer og tegn på dårlig psykososialt miljø i arbeidsenheten.

Tegn på individuelle problemer

Det er viktig å fange opp tegn på mulige individuelle problemer. Man kommer også i kontakt med risikopersoner ved at de ansatte selv anmoder om konsultasjon på grunn av ulike typer symptomer og problemer som kan henge sammen med trivselen i jobben. De ansatte bør være gjort kjent med at man på eget initiativ kan kontakte BHT i slike situasjoner. Ikke sjelden er det lederen som merker at noe er feil og anmoder om en nærmere vurdering. Risikoen øker om det er tegn både på individuelle problemer og på dårlig psykososialt miljø i arbeidsenheten. Eksempler på slike problemer er mye fravær/sykefravær, subjektive plager som kan oppfattes som stressplager og trivselsproblemer.

Hyppighet

  • Enheter hvor de ansatte utsettes for psykiske belastninger i betydelig grad, bør som rutine ha en relativt grundig gjennomgang av psykososialt arbeidsmiljø hvert 3 år. Hvilken metode man velger for dette må den enkelte bedrift finne frem til
  • Selv om selektiv helseovervåking er en meget gunstig metode, er den så resurs-og tidkrevende at det er sjelden at bedriftshelsetjenestene har kapasitet til å bruke metoden som en rutinemessig kartleggingsundersøkelse. Her må man vurdere metoden med helseovervåking opp mot andre metoder og i relasjon den kapasitet helsetjenesten har

Undersøkelsens innhold

  • En systematisk undersøkelse og vurdering av psykososialt arbeidsmiljø kan gjøres ved et strukturert intervju eller ved å bruke spørreskjema
  • Uansett metode er man interessert i å få frem hvor tilfreds den undersøkte er med ulike forhold i eget arbeidsmiljø.
  • Følgende begreper står sentralt i denne veiledning:
    • jobbtilfredshet
    • arbeidsmiljøprofil
    • "arbeids-stress"
    • trivsel
    • andre spesielle psykososiale belastninger

Anamnese

  • Man bør få frem om den undersøkte har symptomer som mye fravær, dårlig tilfredshet, dårlig trivsel, liten arbeidsglede, dårlig motivering, samarbeidsproblemer, uløste konflikter, kommunikasjonsproblemer, problemer i forhold til ledelsen og eventuelle helseplager som kan relateres til det psykososiale arbeidsmiljøet.

Undersøkelser

  • BHT må velge intervju eller spørreskjema som metode. Man må også velge hvor ambisiøs og detaljert undersøkelsen skal være. Her beskrives tre alternative metoder.

1. Vurdering av det psykososiale arbeidsmiljøet ved et strukturert intervju

  • I slike tilfeller kan man bruke en av de momentlister som er presentert, f.eks. Momentliste 17 (Se veiledning 5.3, vedlegg 4). Man kan også bruke et spørreskjema som grunnlag for det strukturerte intervjuet

2. Vurdering av det psykososiale arbeidsmiljøet ved bruk av spørreskjema

  • Om den ansatte er en risikoperson som er innkalt til undersøkelse på grunn av resultatet fra en kartleggingsundersøkelse av arbeidsmiljøet i avdelingen eller at det er andre sikre utvalgskriterier anbefaler vi "Skjema -THS" (se veiledning 5.3 , vedlegg 7 og 8). Om man her bruker den detaljerte form for utfylling av skjemaet slik at man får besvart både hovedspørsmål og underspørsmål får man gode holdepunkter for hva som eventuelt er årsaken til problemene. Det gir igjen holdepunkter for hvilke tiltak som er aktuelle
  • Om man ønsker et mindre ambisiøst opplegg, kan man bruke Mini-skjema 10 eller Mini-skjema 17 (se veiledning 5.3 vedlegg 2, 3, 5 og 6)
  • Man kan også bruke skjemaene som inngår i QPS-Nordic 34+ (se veiledning 5.7)

3. Kartlegging av andre spesielle psykiske problemområder som kan være relatert til arbeidsmiljøet

  • Det tenkes her i første rekke på ulike former for stressreaksjoner, utbrenthet og mobbeproblemer
  • Disse tilstander er nærmere omtalt i spesielle veiledninger (veiledning 3.5 Fokus på stressreaksjoner, veiledning 1.19 Post-traumatisk stressforstyrrelse og veiledning 5.16 Mobbing på arbeidsplassen)
  • Man bør også overveie nevrasteni, depresjon, suicidaltanker og missbrukerproblemer

Konklusjon

På grunnlag av foreliggende opplysninger og de undersøkelser og vurderinger som er gjort av enkeltindividet, må man ta stilling til noen viktige spørsmål:

  • Kan symptomene i anamnesen gi grunnlag for å mene at det foreligger et psykososialt arbeidsmiljø som virker uheldig på vedkommende?
  • Hvilke problemområder i det psykososiale arbeidsmiljøet er ikke tilfredsstillende, og hvor er tiltak derfor nødvendig?
  • Representerer "arbeidsstress" i selve arbeidssituasjonen en belastning som kan være en sykdomsrisiko?
  • Hvordan er trivselen på arbeidsplassen?
  • Forekommer andre spesielle og viktige psykososiale belastninger?
  • Man må avklare om arbeidstakeren har behov for videre utredning og behandling, eventuelt henvisning

Om forekomsten av stressreaksjoner eller andre psykiske problemer med relasjon til arbeidsmiljøet er undersøkt, bør det vurderes om det er behov for en nærmere utredning.

Tilbakemelding og oppfølging

Tilbakemedling og oppfølging på individnivå

Det skjer ingen formell eller rutimessig tilbakemelding til verken enheten eller til offentlig myndighet. Om det er aktuelt med individorienterte meldinger, skjer dette etter nærmere vurdering og i samarbeid med den undersøkte.

Oppfølging når det foreligger kombinasjon av mange faktorer

Oppfølgingen er avhengig av det resultat som foreligger. Om det er en kombinasjon av mange uheldige faktorer i selve arbeidsmiljøet, må man være ekstra på vakt. Man må særlig ta for seg de områder der jobbtilfredsheten ikke er god nok. Man må også være på vakt om vurderingen peker mot belastning med "arbeidsstress", dårlig trivsel og flere spesielle psykososiale belastninger. Har man gjort supplerende undersøkelser med vurdering av stressreaksjoner, må man være særlig på vakt om det er en kombinasjon av liten jobbtilfredshet og moderat eller stor sykdomsrisiko for stresslidelse.

Hjemmesituasjonen i kombinasjon med mye arbeids- stress og dårlig trivsel

Påfallende mange av de som opplever mye "arbeids-stress" og som har liten trivsel i arbeidet, opplever at livssituasjonen ellers også er vanskelig. De mestrer ikke problemene fordi resursene i utgangspunktet er for små eller at resursene er oppbrukt. I enkelte situasjoner ligger forklaringen i arbeidssituasjonen alene fordi forholdene der er vanskelige. I andre situasjoner krever hjemmesituasjonen så mye resurser at man ikke har resurser igjen til å oppleve arbeidet som positivt.

Kombinasjonen av grunnleggende problemer både i arbeid, i hjemmesituasjon og den totale livssituasjon gjør seg ofte gjeldende. Rent praktisk betyr dette at man i en slik rådgivningssituasjon alltid også må vektlegge hjemmesituasjonen.

Når det er få arbeidsmiljøproblemer

Om jobbtilfredsheten er bra, "arbeids- stresset" er lite, trivselen er god og det ikke foreligger spesielle psykososiale belastninger, har man en grei situasjon som ikke innbyr til nærmere tiltak. Skulle det likevel foreligge visse arbeidsmiljøproblemer, tar man fatt i disse for å vurdere hva som kan eller må gjøres.

Forebyggende tiltak og eventuelt behandling

Når man skal vurdere hva som kan gjøres av sekundære forebyggende tiltak, forutsettes det at den ansatte er motivert for tiltak. Som regel er det grunnlag for å kontakte nærmeste leder for å etablere en trekantsamtale. Man fremlegger den dokumentasjon som foreligger, og det inngås avtale om opplegg og strategi for de tiltak som kan virke forebyggende. Samtidig må man også vurdere eventuelle behandlingsmessige tiltak. Dette er avhengig av den situasjonen som foreligger. Om det foreligger tegn på problemer i hjemmesituasjonen, bør det vurderes om det er ønskelig med kontakt med hjemmemiljøet. Man vurderer også om det er grunnlag for kontakt med primærlegen.

Tilbakemelding og oppfølging på gruppenivå.

En tilbakemelding til enheten forutsetter at jobbtilfredsheten med det psykososiale arbeidsmiljøet er gjennomgått for hver enkelt i en nærmere angitt enhet slik vi har beskrevet i denne veiledning. Ved å vurdere informasjonen fra alle helseundersøkelsene til sammen, har man gjort en kartlegging av avdelingen. Metoden for en slik tilbakemelding er beskrevet i en annen veiledning (veiledninge 5.5 "BHTs screeningundersøkelse av det psykososiale arbeidsmiljø").

Her skal vi bare nevne de viktigste vurderingene som bør fremkomme i en slik tilbakemelding:

  • Enhetens jobbtilfredshet med en psykososial arbeidsmiljøprofil
  • "Arbeidstress"
  • Trivsel
  • Andre spesielle og viktige psykososiale belastninger
  • Det spesielt positive som bør fremheves
  • De konkrete forslag til tiltak som er fremkommet
  • Oppsummering og forslag til oppfølging

Avhengig av det resultat som foreligger, må man vurdere om det er aktuelt med videre oppfølging. Resultatet av undersøkelsen med tilbakemeldingen kan være et godt utgangspunkt for en "Mini-arbeidsmiljødag" (se veiledning 5.6 Arbeidsmiljødagen) eller andre former for miljømøter.

Har man brukt QPS.Nordic-metoden eller Ørebro-skjemaet, lager man tilbakemeldingsrapporter på det grunnlag disse metodene gir.

Hvordan dokumentere

  • Opplysningene fra helseovervåkingen, utfylte spørreskjemaer og annet materiale arkiveres i arbeidstakers pasientjournal. Er det aktuelt med undersøkelse av mange eller av alle i en enhet vil man anbefale å definere undersøkelsen som et spesielt prosjekt
  • Er det aktuelt med undersøkelse av mange eller av alle i en enhet vil man anbefale å definere undersøkelsen som et spesielt prosjekt og arkivere opplysningene i bedriftsjournalen.

Kilder

Referanser

  • Arbeidsmedisinsk veiledning: Nr. 5.4 Screeningsundersøkelse og nr. 3.5 Selektiv helseovervåkning med fokus på stressreaksjoner.
  • Bye, A . Er du halt kan du ride. Håndbok i reduksjon av sykefravær. Oslo: Kommuneforlaget, 1993.
  • By, A. Molander M. Psykososialt arbeidsmiljø i bygg - og anleggsbransjen. Norsk tidskr. arb. med. 1991; 12: 77-82.
  • Sandvik, L. Bya, A. En metode for kartlegging og analyse av psykososialt arbeidsmiljø. Ramazzini 1998; 1: 11-13.
  • Sund, A. Psykososialt miljø og helsekontroller. I: Håndbok for bedriftshelsetjenesten, del 3. pp. 312-323. Institutt for Arbeidsmedisin Universitetet i Bergen, 2003.

Fagmedarbeidere

  • Arne Sund, professor, dr. med.
  • Norsk arbeidsmedisinsk forening, kvalitetsutvalget

På grunn av kunnskapsendring, manglende konsensus blant faglige autoriteter, individuelle forhold i hver enkelt konsultasjon og mulighet for menneskelig feil, kan NHI ikke garantere at alle opplysninger i NEL er korrekte og fullstendige i alle henseender.