Konflikter

Hva er en konflikt?

  • Definisjon: Når mennesker som er avhengig av hverandre opplever forskjeller dem i mellom som uforenlige og truende i forhold til egne behov og interesser vil en kunne snakke om konflikt når det skapes spenninger og følelser fordi en av partene opplever at den andre benytter makt for å påvirke situasjonen til egen fordel.1
  • Forutsetninger for konflikt er m.a.o.:
    • avhengighet
    • makt
    • forskjeller
    • interesser
    • behov
    • spenninger
    • følelser
  • Det er spenninger og følelser som får ”deigen til å heve”.1
  • Hvis noen av disse elementene er til stede, er det grobunn for konflikter. Disse elementene kan derfor være nyttige som en slags huskeliste eller sjekkliste når en skal tolke eller forstå hvorfor en konflikt har oppstått.
  • Uenighet som låser seg, er også en enkel definisjon på konflikt

Konflikter i et regelperspektiv

Arbeidsmiljøloven utløser rettigheter, plikter og krav både hos arbeidsgiver og arbeidstaker. Arbeidsmiljøloven beskytter arbeidstaker mot

  • Uheldige fysiske og psykiske belastninger
  • Krenking av integritet og verdighet
  • Utilbørlig opptreden
  • Trakassering (Arbeidsmiljøloven bruker ikke ordet mobbing)

I et juridisk perspektiv må en også stille spørsmålene

  • Er det en uheldig psykisk belastning?
  • Er det en påregnelig psykisk belastning?

Hvis svaret er at det er en uheldig psykisk belastning har:

  • Arbeidsgiver plikt til å handle
  • Arbeidstaker plikt til å si fra

Arbeidsgiver har videre plikt til å

  • Kartlegge
  • Risikovurdere (for eksempel om det er uheldige psykiske belastninger)
  • Utarbeide en handlingsplan med forslag til tiltak og oppfølging

Forekomst

  • Konflikter eksisterer i alle organisasjoner og i alle grupper og er mer regel enn unntak. En amerikansk undersøkelse viste at ledere brukte 20 % av tiden sin til å håndtere konflikter eller ettervikninger av konflikter.
  • Konflikter varer ofte lenge på en arbeidsplass. I følge Ståle Einarsen ved Universitet i Bergen, varer en arbeidsplasskonflikt i gjennomsnitt tre år fordi ikke arbeidsgiver tar tak i konflikten.2

Helseeffekter

Aktuelle diagnoser

  • Konflikter på arbeidsplassen øker risikoen for utbrenthet (burnout syndrom), og det finnes et eget dokument for Utredning av person med mistenkt burn-out syndrom (1.20)
  • Depresjon og økt risiko for suicidalitet er andre fryktede følger av langvarige uløste konflikter.3
  • Økt fravær skjult under en rekke diagnoser, mistenkes i mange bedrifter å ha sin årsak i konflikter uten at sikre tall kan bekrefte størrelsen på dette problemet

Skademekanisme

  • For enkelt individet vil konflikter på jobben kunne rokke ved grunnleggende behov for å føle tilhørighet, trygghet, å bli verdsatt samt behov for å ha kontroll og forutsigbarhet.
  • Følgene av en konflikt kan gi en følelse av isolasjon og sosial utestengning som på lang sikt kan medføre tap av selvaktelse, en følelse av hjelpeløshet og tomhet, negative holdninger overfor andre og en depressiv tilstand – symptomer som er forbundet med utbrenthet.
  • Mobbing og trakassering er kjente komponenter i en konflikt og kan ha alvorlige helsemessige følger
  • For miljøet vil konflikter kunne sette en stopper for samarbeid som skal til for å løse nødvendige oppgaver i tillegg til redusert yteevne hos enkeltindivider

Forebygging

Kartlegging

  • Enhver organisasjon skal ha systematiske rutiner for å fange opp konflikter på et så tidlig tidspunkt som mulig
  • Mange generelle systematiske metoder benyttes blant annet til dette
    • medarbeidersamtaler, rutinemessige personalmøter, konferanseseminarer, arbeidsmiljøsamtaler i regi av bedriftshelsetjenesten, spørreskjemaer (eks. QPS nordic), medvirkningsbaserte metoder (eks. kortmetoden, klistrelappmetoden, søkekonferanser).

Risikovurdering

  • At en av partene føler seg i en konflikt er i prinsippet nok til å kalle det et problem som krever tiltak

Valg av metode

  • I konflikthåndtering trenger vi "begreper til å begripe med".1
    • Det betyr at vi bør opparbeide en analytisk kompetanse; d.v.s. at vi opparbeider en konfliktforståelse før vi velger metoder.
    • Ofte velger man metode før man har en konfliktforståelse. Det kan gi uheldige utslag.
      • Et eksempel kan være at en bruker en anonym spørreundersøkelse hvor det avdekkes mobbing, men man finner ikke ut hvor i virksomheten mobbing skjer fordi det er anonymt. Det kan gjøre vondt verre.
  • Det finnes et eget dokument som sier noe om Konflikthåndtering i regi av en bedriftshelsetjeneste.

Kilder

Relevante lover og forskrifter

  • Arbeidsmiljøloven § 2-1 om arbeidsgivers plikter, § 2-2 om arbeidstakers medvirkningsplikt, § 3-1 om krav til systematisk helse-, miljø og sikkerhetsarbeid og § 4-3 om krav til det psykososiale arbeidsmiljøet

Referanser

  • Arbeidstilsynet. Jobbing uten mobbing. Materiell fra prosjektet.
  1. Ekeland, T.J.: Konflikt og konfliktforståelse for helse- og sosialarbeidere. 2004 Gyldendal Akademisk
  2. Einarsen, S., Pedersen, H.: Håndtering av konflikter og trakassering i arbeidslivet. 2007 Gyldendal Akademisk
  3. Mehlum, IS. Kan det være sammenheng mellom arbeidsforhold og selvmordsrisiko?. Artikkel i Arbeidervern 2003.

Fagmedarbeidere

  • Knut Jørgen Arntzen, bedriftslege, dr. med.
  • Kirsti Jacobsen, Cand. arbeidshelse, Konfliktmegler, STAMI.

På grunn av kunnskapsendring, manglende konsensus blant faglige autoriteter, individuelle forhold i hver enkelt konsultasjon og mulighet for menneskelig feil, kan NHI ikke garantere at alle opplysninger i NEL er korrekte og fullstendige i alle henseender.