Arbeidsmiljødagen - kartlegging og tiltak (5.6)

Hensikt og omfang

Hensikten med denne veiledningen er å gi bedriftsleger et oppsett for en dagkonferanse hvor man søker å gjennomføre kartlegging og analyse av arbeidsmiljøproblemer, og hvor man fremmer forslag til tiltak. Her ønsker man at viktige problemområdene i det psykososiale arbeidsmiljøet, kommunikasjon og samarbeide mellom ansatte og ledelse settes i sentrum. Med denne metode vil man unngå langvarige og tidkrevende prosjekter. Man ønsker å komme raskt i gang med målsettingen, som er konkrete tiltak for å bedre forholdene.

Beskrivelse

Bakgrunn og forutsetninger

Vi forutsetter at opplegget skal inngå i et forebyggende rutineopplegg, slik at man kan unngå store, langvarige og resurskrevende prosjekter. Man kan tenke seg en turnus på 3 år. Det må være en integrert del av enhetens arbeide med internkontroll i forhold til helse, miljø og sikkerhet. I tillegg til helsepersonell må ledelse, tillitsvalgte, verneombud, personalkonsulent og AMU være involvert på en positiv måte. Fordi ledelsen lett kommer i fokus må den medvirke på en positiv måte.

Dataene kan være anonymiserte eller man kan etter nærmere avtale bruke enkelte person- bakgrunnsdata. Metoden tilfredsstiller behovet for å få frem raske og enkle oversikter, samtidig som det er mulig å gå dypere inn i problemene. Opplegget må kunne tilpasses den enkelte bedrift eller enhetens størrelse, situasjon og øvrige behov. Man må også vurdere om det er mer hensiktsmessig med en alternativ modell.

Styrken i metoden er at alle ansatte er med, og at det tidsmessig er så kort avstand mellom kartlegging, analyse og tiltaksarbeidet. Dette gjør at tilbakemeldinger og rapporter blir mindre viktig. Metoden passer best i mindre og oversiktlige enheter som ikke har mange dype og vonde konflikter.

Det er opp til hver enkelt hvor mye man vil eksponere av sensitive problemer i grupper og plenum. Ingen må presses til betroelser man ikke er moden for å gi fra seg. Om man ikke kan samle enhetens ansatte til en dags aktivitet på dette felt bør man vurdere om et prosjekt basert på veiledning 5.7 " Store kartleggingsprosjekt" er en bedre metode. Om man vet at det er dype og vonde konflikter bør man overveie om man først bør prioritere metoder med problemløsning eller konfliktmestring.

Målsetting

I løpet av en dags samling skal man etablere en åpen kommunikasjon mellom ledelse og ansatte om viktige psykososiale arbeidsmiljøproblemer. På grunnlag av en innledende individuell kartlegging med bruk av skjemaer og senere analyse i gruppearbeidet ønsker man å få frem enhetens arbeidsmiljøprofil med sterke og svake sider sammen med forslag til en tiltaksplan.

En åpen kommunikasjon og et samarbeid mot felles mål settes i fokus. Etter at hver enkelt deltaker har vært med på den innledende, individuelle kartlegging skal vedkommende bruke sine svar fra denne kartleggingen i gruppearbeidet med analyse av den aktuelle situasjon og som grunnlag for forslag til tiltak. Det arbeides derfor både individuelt, i grupper og i plenum. Problemene med å fange inn en kompleks virkelighet i en kartlegging med spørreskjema reduseres ved at arbeidsmiljødagen også blir en konferanse med gruppearbeid og plenumsarbeid der alle kan bli hørt.

Kartleggingen, analysen, arbeidsmiljøprofilen og forslagene til tiltaksplanen blir dokumentert og er senere grunnlag for bearbeidelse, tilbakemelding og oppfølging. Selv om en dags arbeid ikke løser eventuelle problemer forventes det at det iverksetter nødvendige prosesser.

Forberedende arbeid

  • Etablere prosjektgruppe: I tillegg til personell fra bedriftshelsetjenesten bør prosjektgruppen bestå av enhetens leder, hovedverneombud/personalkonsulent og eventuelt en tillitsvalgt fra enheten. Man fordeler ansvaret for forarbeid og etterarbeid
  • Etablere møteledelse. Vår erfaring bygger på bedriftslege, bedriftssykepleier og hoved- verneombud/personalkonsulent
  • Ferdigstille arbeidsmapper for hver enkelt deltager og spesialmapper for gruppelederne
  • Sette sammen gruppene og utpeke og veilede gruppelederne
  • Skaffe grupperom
  • Skaffe plenumsrom med overhead-prosjektor

Arbeidsmiljødagen

Program for en vanlig arbeidsmiljødag

De faglige aktiviteter er følgende:

  • Innledning i plenum
  • Individuell kartlegging med spørreskjema i plenumssalen
  • Gruppearbeide med analyse og forslag til tiltak
  • Plenumspresentasjon av gruppearbeidet med fokus på analysen og forslag til tiltak
  • Oppsummering og plan for etterarbeidet

Et eksempel på et mer detaljert program fremgår av vedlegg 3.

Tid, varighet og sted

Avgrensningen til en dag er praktisk og hensiktsmessig, men ikke alltid mulig. Det betinger meget gode forberedelser, stram møteledelse, prioriteringer og god utnyttelse av tiden. Om bedriften disponerer hensiktsmessige møtelokaler selv finner vi ingen spesiell faglig begrunnelse for å velge møtested utenom. Det forutsetter klar kontroll med telefoner, beskjeder o.l. Vi ønsker at dagen skal være mest mulig lik en annen arbeidsdag uten unaturlig oppmerksomhet. Vi har imidlertid ingen faglige innvendinger mot at man tar inn på et konferansested og gjør litt ekstra ut av dagen.

Deltagelse

Alle, dvs. flest mulig av enhetens ansatte, bør være med som en del av ordinær arbeidsvirksomhet. Vi forutsetter obligatorisk fremmøte. Enhver bør bidra med sitt for et godt miljø slik arbeidsmiljøloven forutsetter.

Antallet kan variere fra 20-60, avhengig av avdelingens størrelse. Ved større avdelinger må man ha flere tilsvarende miljødager for å få med alle enheter. Vaktordninger og skiftarbeid kan gjøre det vanskelig å samle hele enheten. Det kan da være aktuelt å basere seg på deltakere som representerer et gjennomsnitt av personellkategoriene og arbeidsgruppene i avdelingens organisasjon. En alternativ modell eller en arbeidsmiljøsamling vil da være aktuelle alternativer.

Møteledelse

Den faste møteledelse består vanligvis av bedriftslege og bedriftssykepleier. Ansvaret må ligge på en etat innen bedriften, f. eks. bedriftshelsetjenesten. I vårt opplegg har bedriftslegen vært den naturlige møteleder. De andre medlemmene av prosjektgruppen utenom BHT deltar som vanlige deltakere i både kartleggingen, i gruppearbeidene og i plenum. Møteleder styrer plenumsarbeidet og diskusjonene, og foretar oppsummeringen. De andre fra prosjektgruppa medvirker til å rydde opp i uklare problemstillinger. De noterer også fortløpende alle kommentarer som ellers ikke blir dokumentert.

Møteledelsen har altså ansvaret for møtets struktur, program, tema og gjennomføring. Den faste møteledelse deltar ikke i gruppearbeidet, men er tilgjengelige for veiledning. Under fremleggelsen i plenum sørger de for struktur, fokuserer på spesielle problemstillinger og om nødvendig bidrar de med nødvendig avklaring. Deres innflytelse skjer derfor i første rekke ved forhåndsarbeidet, gjennomføringen og etterarbeidet. Innflytelsen som aktiv diskusjonsdeltager med spesielle standpunkter og meninger som kan ha stor betydning er ment å være liten.

Møte med gruppelederne i forkant

Møteleder informerer og diskuterer opplegget med gruppelederne - særlig det som er deres spesielle ansvar: Å administrere gruppearbeidet, fylle ut overheads og presentasjonen i plenum. Man berører de mest sensitive problemene som kan komme opp, særlig retningslinjene for hva man gjør under diskusjon om kollegaproblemer og mobbeproblemene. Man må også sørge for at de minst taleføre og de engstelige slipper til med sine synspunkt.

Innledning i plenum

Avdelingsleder eller annen representant for ledelsen motiverer for seriøs innsats. Hver enkelt kan ved aktiv deltagelse påvirke sin egen situasjon og eventuelt sin egen helse. Det gis garantier for at det avsettes tid til etterarbeidet, og at planene for tiltak blir fulgt opp som en del av opplegget for internkontrollen. Det fokuseres også på enhetens mål, oppgaver og resurser.

Møteleder kan gi noen faglige informasjoner om sammenhengen mellom miljø og helse. Forutsetningene for gjennomføringen, tiltakene, rapporter og oppfølgingen gjennomgås. Betydningen av at data ikke kan identifiseres til person i tilbakemeldinger og rapporter må understrekes. Man snakker også om at mange føler det vanskelig å fremlegge enkelte sensitive forhold som fremkommer på de individuelle skjemaene i gruppe og i plenum.

Gruppeinndelingen foretas på forhånd, gruppeledere er utpekt og grupperommene er klarert. Antall deltagere i gruppene kan variere fra 6-12. Dette reguleres av praktiske forhold i situasjonen. Et passende antall grupper for en dag er 4-5. Det er viktig at alle gruppene får anledning til å presentere sitt arbeide.

Om det er mulig bør gruppene være kollegagrupper, t. eks. naturlige arbeidsgrupper fra hverdagen. Om avdelingens ansatte består av produksjonsarbeidere, formenn uten personellansvar og mellomledere med personalansvar bør det i prinsippet være tre typer kollegagrupper. Å ha egne ledergrupper forutsetter at lederne er motivert for dette. Blant produksjonsarbeiderne bør de som utgjør et arbeidslag/skift være i samme gruppe. Avdelingens representanter i prosjektgruppen foreslår gruppeinndelingen.

Hensikten med kollegagrupper er at man her uten at overordnet er å tilstede, føler frihet til å uttrykke sine meninger. Det er meget viktig at alles mening blir hørt. I enkelte mindre enheter er antall formenn uten personellansvar og mellomledere med personellansvar så få at de kan gå sammen i en fellesgruppe. Man må ellers være meget forsiktig med blandede grupper. Det er sjelden grunn til å integrere formenn/mellomledere i "produksjonsgruppen" under analysearbeidet.

Gruppelederens ansvar er å organisere og strukturere gruppearbeidet, sørge for at gruppeskjemaene fylles ut og at de blir presentert i plenum. De har ellers ikke noe faglig ansvar. De får utdelt spesialmappe med bl.a. foiler til overheads og penner. Hver deltager får utlevert en mappe med: Program, deltagere/gruppeinndeling/oversikt over grupperom og de nødvendige skjemaer for individuell kartlegging, gruppeanalyse og forslag til tiltak. Man bør være nøye med forberedelsene for ikke å tape tid under møtet. Det meste av dette praktiske arbeidet kan ordnes av avdelingens representanter.

Individuell utfylling av spørreskjema i plenum

Dette gjøres individuelt mens man sitter i plenumssalen. Det opplyses at skjemaene samles inn ved dagens slutt og at helsetjenesten vil bearbeide noen av opplysningene. Hver enkelt har fått det spørreskjema som skal nyttes for å kartlegge arbeidsmiljø og jobbtilfredshet. Dette kan være "Mini-skjema 17 "eller "Skjema -THS". Hvilket skjema man velger er avhengig av ambisjonsnivå. Skjemaene med veiledning for utfylling er vist i AV 5. 3. Om man ved bruk av "Skjema- THS" skal bruke enkel eller detaljert metode for utfylling er klarert av prosjektgruppen på forhånd og er påført skjemaet. Ved den detaljerte metode får man lett en for stor datamengde som man ikke makter å utnytte under konferansen. Skjemaene bearbeides ikke under konferansen, men leveres til BHT ved dagens slutt. Det må på forhånd være klarert om besvarelsene skal være helt anonymiserte eller om noen av rubrikkene for person- bakgrunnsdata skal utfylles. Hver enkelt beholder sitt skjema til dagens slutt. Det skal brukes som støtte for den enkeltes arbeide i gruppearbeidet. Den som har et behov for individuell kontakt med helsetjenesten om spesielle problemer kan påføre dette behov på skjemaet sammen med sin egen spesialkode som bare vedkommende og BHT kjenner. Om tiden tillater det er det ønskelig å illustrere typiske situasjoner med tegninger eller korte innslag på video.

Møteleder informerer om utfyllingen ved å vise eksempler på overhead. Spesielt vanskelige spørsmål gjennomgås for å unngå misforståelser og for å få en mest mulig adekvat besvarelse. Fordelen ved å fylle ut i plenum med mulighet for stadig veiledning er stor. De spesielt sensitive problemene må ofres betydelig oppmerksomhet. Dette knytter seg oftest til kollegaforhold (sp.4), forholdet til leder ( sp.7), helseproblemer p.g.a. miljøet (sp.13) og mobbing (sp.14). Man anmoder om en samvittighetsfull og ærlig individuell besvarelse av disse sensitive forhold. Man anmoder også om at disse sensitive problemstillingene kommer på dagsordenen i gruppearbeidet. Man må imidlertid gi uttrykk for en forståelse for at ikke alle ønsker å avdekke slike sensitive problemer i det påfølgende gruppearbeid og i plenum. Hvor mye den enkelte vil vise av sin egen besvarelse i gruppearbeidet er opp til hver enkelt. Vedkommende må imidlertid tilkjennegi sin vurdering. Det må også understrekes at det er ved mest mulig ærlighet, kommunikasjon og aktivitet at hver enkelt har den største sjanse til å påvirke sitt miljø, trivsel og sannsynligvis helse. Det er derfor avdelingen setter av så mye tid og ressurser til dette arbeidet. Det må imidlertid respekteres at skjemaet er et personlig utfylt dokument. Personell fra BHT forestår innsamlingen ved dagens slutt slik at ikke uvedkommende får tilgang på utfylte skjemaer. Innsamlingen er også nødvendig og for å kunne bearbeide skjemaene videre. Opplysningene på skjemaene blir under alle forhold behandlet helt konfidensielt.

Gruppearbeid: Analyse og forslag til tiltak

Analyse (se vedlegg 1, Gruppeanalyse)

Arbeidet ledes av gruppeleder som er informert på forhånd. Gruppens oppgave er å analysere arbeidsmiljøet, og deretter fylle ut overheads der malen er ferdig. Denne skjema- malen for overheads er utformet med samme spørsmålsnummer, problemområder og skala som skjemaene for individuell kartlegging som hver enkelt har fylt ut. I tillegg er det for hvert problemområde rubrikker for "Kommentar" og for "Variasjoner".

Utgangspunktet for analysen er hva hvert enkelt gruppemedlem har som svar i sitt kartleggingsskjema. Man konsentrerer seg primært om hovedspørsmålene. Vurderingen av underspørsmålene er til hjelp i vurderingen av hovedspørsmålet. Gruppen diskuterer seg frem til enighet om et gjennomsnittstall for hovedspørsmålene. Dette tallet krysses av på skalaen. På denne måten gir avkryssingen på tallskalaen en profil av gruppenes vurdering av arbeidsmiljøet. I dette vurderingsarbeidet bør man unngå ren matematikk, men dette er også en mulighet. Man må ikke bruke for mye tid på tallene slik at man ikke rekker viktige vurderinger av det som er avgjørende for å kunne foreslå praktiske tiltak.

Om man bruker Skjema - THS med underspørsmål er det i denne situasjonen ikke hensiktsmessig å fremlegge vurderingstallene for underspørsmålene. Det som fremkommer med "ikke tilfredsstillende verdier" (vurderingstall 1-3) skrives som stikkord under "Kommentar". Dette bør være begrunnelsen for at gruppen evt. ikke er tilfreds med forholdet i hovedspørsmålet. Dette tilsvarer de forhold som det bør arbeides med i tiltaksarbeidet. Også dette bør være gruppens vurdering. Særstandpunkter som enkeltpersoner vil markere bør også komme frem. Det er ofte stor spredning og variasjon i gruppemedlemmenes vurderinger. Dette får man frem ved å notere både laveste og høyeste vurderingstall i rubrikken "Variasjoner".

Det anmodes om mest mulig åpenhet fordi det er noe av målsettingen med miljødagen. Gruppelederne må påse at alle i gruppen blir hørt. Det er viktig at de som har dårlig trivsel blir tatt på alvor. Det må ikke være problematisk å være ærlig og oppriktig. De problemer som kan gi de største vanskelighetene i gruppearbeidet og ved tilbakemeldingen til plenum er vanskelige kollegaforhold, personlige problemer i forhold til nærmeste leder, helseplager på grunn av miljøet og mobbeproblemer. Møteleder må vise forståelse for dette, og understreke dette ved innledningen.

Selv om man ved tilbakemeldingen i plenum ikke fremlegger konkrete tall vedrørende helseplager og mobbing bør problemene drøftes i gruppearbeidet. Det bør avmerkes på skjemaet at problemene er drøftet. I plenum kan man referere noe fra de diskusjoner man har hatt om problemstillingene. Det kan i seg selv være et meget nyttig forebyggende tiltak. Selv om vi anmoder om åpenhet må ingen presses til å stå frem med noe man ikke er moden for. Det må likevel samtidig understrekes at det er via gruppearbeidet og evt. i plenum at hver enkelt har sin største sjanse til å påvirke miljøet, arbeidssituasjonen og muligens sin egen helse. Åpenheten er vanligvis større i gruppene enn i plenum. Tilbakemeldingen til plenum må altså skje med stor omtanke. Ved mobbesaker må den enkelte få vite hvor man kan henvende seg. Vi må være klar over at det kanskje er dem som har vanskeligst for å søke kontakt som har de største problemene.

De problemer den enkelte ikke ønsker å fremlegge i gruppe eller plenum kan komme frem om man i etterarbeidet analyserer de individuelle bearbeidelsene.

Forslag til tiltak (se vedlegg 2, Gruppearbeid: Forslag til tiltak)

Etter at arbeidet med analysen er ferdig arbeider gruppen med forslag til tiltak. Dette baseres på den analyse og vurdering som foreligger med utgangspunkt i den fremlagte analysen. De forhold man i første rekke tar opp er forhold som er " ikke tilfredsstillende" (Vurderingstall 1-3, helseproblemer, mobbeproblemer). Det kan også være andre forhold som er nevnt under rubrikken "Kommentar". Selv om det er analysegruppen eller arbeidsgruppen som står i sentrum skal man også hele tiden tenke på helheten i avdelingen.

Overheads som skal presenteres i plenum fylles ut. Man kan selvsagt også bruke andre metoder for å frem sine tiltaksplaner. Man må alltid fokusere problemstillingen, målsettingen, tiltakene, ansvarlige (person/gruppe) og tidsfrister.

Plenumspresentasjon av gruppearbeidet

De forskjellige gruppene presenterer sitt arbeid og konklusjonene i plenum.

Analysearbeidet

De utfylte overheads presenteres. Tilleggskommentar noteres systematisk av møteledelsen. En viss diskusjon for å oppklare misforståelser er nødvendig selv innenfor stramme tidsrammer. Etter hvert som gruppene presenterer sine analyser, går man noe raskere over det som andre allerede har tatt opp. Det fokuseres spesielt på nye momenter. Alle gruppene må likevel få rimelig tid.

Om møteledelsen disponerer et PAM-program kan resultatene for hovedspørsmålene for hver gruppe tastes inn slik at man umiddelbart etter at siste gruppe er ferdig kan få ut en hovedrapport som indikerer enhetens arbeidsmiløprofil.

Forslag til tiltak

Presentasjonen skjer ved hjelp av overheads som inneholder en ferdig mal.

Oppsummering og plan for etterarbeidet

En oppsummering i relasjon til enhetens arbeidsmiljøprofil og planen for etterarbeidet framlegges av møteleder.

Enhetens arbeidsmiljøprofil

Ved å legge inn gjennomsnittsverdiene for de enkelte problemområder fra alle gruppebesvarelsene på skjemaet "Tilbakemelding" (AV.5.3.Veddlegg 1.9) og ved å føye inn kommentarene fra alle gruppene får man enhetens arbeidsmiljøprofil. Ved bruk av PAM kan man få ut det samme som "Hovedrapport". Man påpeker spesielt de problemområder eller beregninger som har gitt dårligst jobbtilfredshet, særlig de problemområdene som har tallverdier 1-3 eller "Muligens/Ja, sikkert" fordi dette representerer "Ikke tilfredsstillende vurderingstall"

  • Viktige positive forhold som bør fremheves
    • Hva er positivt i arbeidsmiljøet?
      • Hva fungerer bra i forholdet mellom ansatte og ledelse?
  • Spesielle problemstillinger som bør drøftes
    • Er situasjonen vedrørende arbeidsstress og trivsel tilfredsstillende?
    • Er det spesielle psykososiale belastninger?
    • Behov for problemløsningsgrupper?
    • Forslag til tiltak - hvilke er de viktigste som må prioriteres?
  • Plan for etterarbeid
    • Her står forventningene til fremdriftsplanen i fokus. Det er meget viktig å være konkret og å komme i gang raskt. Derfor avtales tidspunkt for første møtedag for den gruppen som skal systematisere, konkretisere og fremlegge den konkrete plan.

Etterarbeidet

Bearbeidelse av de individuelle besvarelsene

De individuelle besvarelser gjennomgås for å:

  • Se om enkeltpersoner har gitt signaler med ønske om individuell kontakt
  • Vurdere om kartleggingen av forholdet til kolleger og leder gir nye og viktige opplysninger som ikke fremkom under konferansen
  • jøre en opptelling av helseplager p.g.a. miljøet og av mobbeproblemer
  • Sammenstille arbeidsmiljøprofilen for alle gruppene til en samlet enhetsprofil. Dette er særlig aktuelt om enhetens arbeidsmiljøprosjekt har foregått over flere "Arbeidsmiljødager". Årsaken til dette kan være at enhetens størrelse og antall grupper tilsier at man ikke overkomme alle på en dag.

Endelig tiltaksplan

Arbeidet tar utgangspunkt i gruppenes "Forslag til tiltak" fra arbeidsmiljødagen. En arbeidsgruppe utvikler dette til en forpliktende tiltaksplan. Arbeidet er enhetens ansvar. Enhetsleder og gruppelederne fra arbeidsmiljødagen utgjør vanligvis denne arbeidsgruppe. Helsetjenesten og verneombud fyller rollen som pådrivere. Arbeidsgruppen sørger for at de problemer som må løses på et overordnet nivå - f. eks. at avdeling, divisjon eller bedrift kommer dit. Den tekniske design på utforming av tiltaksplanene overlates den enkelte enhet under forventning om at følgende momenter er med: Sak, problemstilling, målsetting, tiltak, tidsfrist, ansvarlig person og prioritet. Overordnet ledelse og evt. AMU holdes informert.

Alternative metoder for Arbeidsmiljødag

Om man vet at det er mange og dype konfliktområder i enheten hvor også ledelsen er en del av konfliktene bør man tenke gjennom om en enkelt arbeidsmiljødag er den riktige metoden. Det kan være riktig at man først foretar kartlegging av konfliktene og at man bruker metoder for problemløsning eller for konflikthåndtering. En enkelt arbeidsmiljødag kan gi for mange konfrontasjoner uten at man har tilstrekkelig tid til bearbeidelse.

Arbeidsmiljødag uten individuell kartlegging eller bruk av skjemaer

Enkelte kan oppleve opplegget med kvantitativ individuell kartlegging, gruppeanalyse og forslag til tiltak på fastlagte skjemaer som en uheldig tvangstrøye. Selv om dette ikke stemmer med vår erfaring bør man også kunne imøtekomme slike synspunkter. Man kan da stort sett følge samme program, tidsskjema og gruppesammensetning som ved en ordinær arbeidsmiljødag. Man trenger grupperom med utstyr for å lage presentasjonene og man har også samme behov for plenumssal med AV-utstyr.

I stedet for individuell skjemakartlegging presenterer man en momentliste som inneholder de viktigste problemområdene man er opptatt av. Man kan supplere med en innføring i spesielle problemstillinger, vise spesielle illustrasjoner eller avspille korte videosekvenser. Momentlisten er utgangspunkt for gruppearbeidets både analyse og forslagene til tiltak. Gruppene bør ha audio-visuelt utstyr for å presentere sine vurderinger og sine forslag. Programpostene vil bli:

  • Møte i plenumsalen for alle Presentasjon og utdeling av momentlisten med supplerende informasjon
  • Gruppearbeid Svarene på følgene hovedspørsmål føres på en vanlig overhead uten mal:
    • Hvilke tre forhold er de viktigste positive forhold i det psykososiale arbeidsmiljøet?
    • Hvilke (fem) negative problemområder fra momentlisten er de viktigste for oss?
    • Er det også er andre viktige problemer?
    • Hvilke tiltak i prioritert rekkefølge mener vi er de viktigste?
  • Plenumspresentasjon av gruppearbeidet
    • De utfylte over-heads presenteres og diskuteres gruppevis i plenum.
  • Oppsummering og plan for etterarbeidet
    • Det fremlagte materiale samles inn til bruk i arbeidet med tiltaksplanen
    • Møteleder på vegne av prosjektgruppen:
      • - Gjør en oppsummering av de viktigste saker som er fremkommet ved plenumspresentasjonen av gruppearbeidene
      • - Fremlegger plan for etterarbeidet og arbeidet med handlingsplan
    • Man tar utgangspunkt i det materiale og de forslag som er fremkommet
    • Arbeidet følger ellers samme retningslinjer som ved ordinær arbeidsmiljødag

Mini-arbeidsmiljødag

Etter å ha gitt skriftlig tilbakemelding etter et kartleggingsprosjekt kan det være behov for en "Mini- arbeidsmiljødag". Varigheten kan variere fra 2- 4 time. Et eksempel:

  • Presisering og diskusjon av resultatet i tilbakemeldingen
  • Gruppearbeid:
    • Hva av dette er viktigst for vår gruppe?
    • Våre forslag til tiltak
  • Plenumspresentasjon av gruppearbeidet
  • Oppsummering/plan for etterarbeidet med hovedvekt på konkrete tiltak, handlingsplan, oppfølging og evaluering

Vedlegg

Merk at vedlegg 1-2 er i PDF-format. For å åpne dette må du ha Adobe Acrobat Reader installert. Acrobat Reader kan lastes ned fra Adobe sin nedlastingsside, eller det kan installeres fra CDen som NEL kom på.

Kilder

Referanser

  • En komplett referanseliste er tatt inn i veiledning 5.1 - Metoder og metodeproblemer.

Fagmedarbeidere

  • Arne Sund, professor, dr. med.
  • Norsk arbeidsmedisinsk forening, kvalitetsutvalget

På grunn av kunnskapsendring, manglende konsensus blant faglige autoriteter, individuelle forhold i hver enkelt konsultasjon og mulighet for menneskelig feil, kan NHI ikke garantere at alle opplysninger i NEL er korrekte og fullstendige i alle henseender.