Tilrettelegging og attføring, bedriftslegens bistand på individnivå (6.7)

Hensikt og omfang

Formålet med denne veiledningen er å sikre at bedriftslegen yter en for bedriften hensiktsmessig rådgivning vedrørende tilrettelegging og attføring generelt og i enkeltsaker spesielt. Den søker å angi en minimumsstandard for bedriftslegens bistand ved oppfølging av sykefravær, arbeidsmedisinsk sakkyndighetsvurdering i tilretteleggings- og attføringssaker og deltakelse i tilretteleggings-/attføringsutvalg.

Etter innføringen av Inkluderende arbeidsliv i 2001 er det kommet til nye regler, tiltak og aktører som BHT må samhandle med. Det finnes mer om dette i NEL under kapitlet Sosial og trygd.

Beskrivelse

Bedriftslegens bistand til den ansatte, kan deles inn i 3 faser:

  • Kontaktfasen
  • Vurderings- og tiltaksfasen
  • Oppfølgingsfasen

Hvordan nå ansatte med et tilretteleggings-/ attføringsbehov

Der fines flere mulige arenaer eller situasjoner hvor bedriftslegen kan, eller skal, vurdere et mulig tilretteleggings-/attføringsbehov.

  • Det er først og fremst arbeidsgivers ansvar å påse at ansatte med behov for tilretteleggingstiltak får hjelp. For å ivareta dette ansvaret, kan arbeidsgiver etablere forskjellige rutiner. Linjen vil alltid måtte ha et ansvar for å fange opp ansatte med tilretteleggingsbehov og etablere kontakt med tilretteleggings-/attføringsutvalg eller bedriftshelsetjenesten. Personalansvarlige vil også kunne tildeles oppgaver i den forbindelse. Pasienten plikter også selv å bidra aktivt til egen rehabilitering.
  • Ved alle rutinemessige helsekontakter (målretta helsekontroller) hvor trivsel og tilpasning til arbeidssituasjonen er naturlig tema, bør bedriftslegen også tenke behov for tilrettelegging og attføring i videste forstand. Det er dokumentert at dette kan forebygge sykefravær1-2.
  • Ved organisert oppfølging av sykefravær er en vurdering av behov for tilrettelegging og attføring for å bedre den ansattes mulighet for å komme raskere tilbake til arbeidet og unngå framtidige sykemeldinger, helt sentralt.
  • Ved en god kontakt med primærhelsetjenesten bør det være naturlig for denne å henvise sykemeldte pasienter til bedriftslegen for initiativ til arbeidsmessig tilrettelegging.
  • Ved konsultasjoner som den ansatte selv tar initiativet til ved helseproblemer som enten skyldes arbeidsforhold eller som har konsekvenser for utøvelsen av arbeidet, er dette et viktig spørsmål. I slike sammenhenger er det viktig at bedriftslegen/bedriftshelsetjenesten har en "åpen dør" - arbeidsmedisinsk poliklinikk.
  • Ved samarbeid med NAV arbeidslivssenter
  • Gjennom de lovpålagte dialogmøtene som arbeidsgiver skal ta initiativ til og hvor BHT skal delta

I alle disse situasjonene er det viktig at bedriftslegen har en aktiv og motiverende holdning. Dette gjelder også når det dreier seg om mindre tilrettelegginger, men først og fremst der behovet om skifte av yrke og/eller arbeidsplass er det mest aktuelle alternativ. For svært mange oppleves "attføring" som et usikkert og vanskelig skritt å ta. Bedriftslegens motiverende holdning er av sentral betydning. Bedriftslegen må ha respekt for den ansattes situasjon, men også se denne i et lengre perspektiv. Økonomi er viktig for alle, og det er nødvendig at bedriftslegen kjenner til de viktigste stønadsformene.

Det må klareres med den ansatte, når bedriftslegen skriver en anmodning til arbeidsgiver eller legeerklæring til trygd eller forsikringsselskap. Selv om det må antas at den ansatte (pasienten) i denne situasjonen gir et generelt samtykke til at legen kan bruke de opplysninger han/hun sitter inne med om den ansattes helse, må det minnes om at en kun bør/skal ta med de opplysninger om den ansattes helse som er nødvendige og relevante for saken.

Spesielt om arbeidsmedisinske vurderinger ved sykefravær, tilrettelegging og attføring

I de situasjoner som nevnt over, er bedriftslegen bedriftens og den ansattes arbeidsmedisinske sakkyndige og forventes å gi bedriften en skriftlig vurdering og anbefaling. Dermed gjelder ikke lenger den absolutte taushetsplikt legen har som lege. Dette medfører at bedriftslegen må gjøre det spesifikt klart for den ansatte om hva opplysningene om den ansattes helse i det aktuelle tilfellet skal brukes til og at legen kun kan opplyse bedriften om de helsemessige forhold som han/hun på denne måten får kjennskap til. Uten den ansattes klare samtykke, kan bedriftslegen i prinsippet ikke ta med i vurderingen kjennskap han/hun har til den ansattes helse gitt i situasjoner utenom den aktuelle. (Dette gjelder ikke for erklæringer til trygdeetat eller forsikringsselskap, som jo har sikret seg et samtykke til å få alle helseopplysninger legen sitter inne med.)

Til arbeidsgiver er det neppe verken hensiktsmessig eller nødvendig å utbrodere helsemessige forhold. Arbeidsgiver må antas å akseptere bedriftslegens vurdering uten en inngående medisinsk "bevisførsel". (Noe annet er det ved erklæringer til trygd og forsikringsselskap som selv har medisinsk ekspertise til å vurdere erklæringen.)

En arbeidsmedisinsk vurdering ved oppfølging av sykefravær eller behov for tilrettelegging eller yrkesrettet attføring, anbefales å ha følgende hovedpunkter:

  • Rekvirent/rekvisisjon
    • Opplysning om hvem som har bedt om vurderingen og hvorfor.
  • Grunnlag
    • Opplysning om på hvilket grunnlag den aktuelle vurdering bygger, herunder medisinske utredninger og funn relevant til den aktuelle situasjonen, inkl. bedriftslegen egen undersøkelse. Videre en vurdering av antatte behandlings-muligheter og sannsynlig prognose.
  • Medisinsk vurdering
    • En medisinsk vurdering av de følger funn og prognosen antas å ha for den ansattes framtidige arbeidssituasjon i det aktuelle arbeid.
  • Anbefaling av tiltak
    • En begrunnet anbefaling av nødvendige og hensiktsmessige tilretteleggingstiltak, herunder omlegging av arbeid og tilrettelegging av arbeidsplass, tekniske hjelpemidler, omplassering eller omskolering.
  • Vurdering/henvisning til rettigheter (lov og forskrift)
    • Bedriftslegen bør spesielt gi sin vurdering av den ansattes rett til tilretteleggingstiltak etter Arbeidsmiljølovens § 4.6, og om mulig også en vurdering av muligheter for stønad til dette fra NAV.

Denne vurderingen stiles til oppdragsgiver/personalansvarlig i bedriften, og den ansatte bør alltid få en kopi.

Sammen med den ansatte bør bedriftslegen vurdere å sende kopi av sin vurdering til bedriften, til den ansattes faste lege og trygdekontoret (dersom det kan bli aktuelt å søke midler derfra). Tilsvarende kan det være aktuelt å vurdere kopi til bedriftens tilretteleggings-/attføringsutvalg (i større bedrifter), dersom det er behov for omplassering eller andre tilretteleggingstiltak utover det som enkelt kan gjennomføres på arbeidsplassen. Det kan også være aktuelt å vurdere kopi til verneombud/samarbeidsutvalg (AMU) dersom det ved vurderingen av den aktuelle ansatte framkommer opplysninger om uheldige forhold i arbeidsmiljøet av generell interesse.

Hensiktsmessigheten i å informere aktuelle samarbeidspartnere må, selv om en har den ansattes samtykke, veies opp mot hensynet til ikke å spre helseopplysninger til andre enn de som skal ha dem.

Oppfølgingsfasen

Det er viktig at oppfølging vurderes i slike saker og anbefales som en rutine. Alt for ofte stopper saken opp uten at noen tar tak i den og får den på banen igjen. I tilretteleggingssaker er det ofte flere aktører, og det kan fort bli en tendens til at alle overlater til de andre å følge opp. Den ansatte selv har ofte ikke det tilstrekkelige initiativ, mot eller kunnskap om saksgang til å kunne mestre dette. Saken er ikke avslutta, heller ikke for bedriftslegen, før den ansatte er vellykka tilbake i arbeid.

Kilder

Relevante lover og forskrifter

Referanser

  • St.meld.nr. 39 (1991-92) Attføringsmeldingen
  • Kjønstad A. (red). Attføringen, Universitetsforlaget, 1991
  • Tellnes G. (red). Trygdemedisinsk håndbok 1994, Gyldendal Norsk Forlag
  • Ohnstad B. Taushetsplikt, personvern og informasjonssikkerhet i helse og sosialsektoren, ad Notam Gyldendal 1996
  • Ot. Prop. 49, 2004-2005
  1. Kant IJ, Jansen N, van Amelsvoort L, van Leusden R, Berkouwer A. . Structured Early Consultation with the Occupational Physician Reduces Sickness Absence Among Office Workers at High Risk for Long-Term Sickness Absence: a Randomized Controlled Trial. Journal of Occupational Rehabilitation 2008 ; 18: 79-86.
  2. Taimela S, Malmivaara A, Justen S, Laara E, Sintonen H, Tiekso J, et al. . The effectiveness of two occupational health intervention programmes in reducing sickness absence among employees at risk. Two randomised controlled trials. Occup Environ Med 2008 ; 65: 236-41.

Fagmedarbeidere

  • Namf/Nfam
  • Halvor Langåsdalen, bedriftslege

På grunn av kunnskapsendring, manglende konsensus blant faglige autoriteter, individuelle forhold i hver enkelt konsultasjon og mulighet for menneskelig feil, kan NHI ikke garantere at alle opplysninger i NEL er korrekte og fullstendige i alle henseender.